春节过后又是企业招工、劳动者找工作的时间，用工单位与劳动者建立劳动合同关系，除了采用全日制的劳动用工模式，也可以采用灵活的非全日制模式。如今，不少用人单位对于一些技术含量较低的岗位，通常会采用非全日制用工模式。这是一种突破传统的用工形式，既可以解决用工单位的用工紧张问题，也可以使无法提供全日制劳动的劳动者利用闲暇时间工作，较为灵活。非全日制用工，劳动者一般被称为“小时工”，但并非单纯的临时工，该用工关系是一种存在劳动关系的用工关系。所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。虽然非全日制用工具备较高的灵活性，但并不是完全不受任何限制的。用工时间是非全日制用工认定的关键因素，因此我们要了解认定非全日制用工的几个关键词：按小时计酬，劳动者在“同一单位”一般“平均每日” “四小时”，每周“二十四小时”。非全日制用工的认定之核心在于其工作时间，在“同一单位”一般“平均”每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。也就是说，这里的四小时并非日工作时间，而是平均时间，日工作时间可以根据具体实际调整。在司法实践中，劳动时间是裁判人员判断双方建立全日制还是非全日制用工的关键要素，一旦超过非全日制用工的工作时间上限，仲裁机构或法院极有可能将双方之间签订的非全日制劳动合同认定为全日制劳动合同。全日制用工应当订立书面合同，而非全日制用工和劳务合同可以采用口头协议，也可以采取书面形式。
全日制用工可以约定试用期，但非全日制用工不得约定试用期。
虽然《劳动合同法》并未明文禁止全日制劳动者存在多重劳动关系，但如果劳动合同约定禁止或者严重影响完成本单位的工作任务的则不得同时兼职;但是非全日制用工情况下，法律明确规定劳动者可以与两个以上用人单位签订合同。
全日制用工要求用工单位必须要缴纳五险一金，但是对非全日制用工只要求缴纳工伤保险，其余社会保险则无需缴纳。
全日制用工是按月发放工资，支付标准不得低于当地最低月工资标准，但是非全日制用工是半个月发放一次，支付标准不得低于当地最低小时工资标准。
非全日制用工，除了法定节假日外超过四小时外的时间无需按照工资倍数支付加班费;在符合每日不超过四小时每周不超过二十四小时的情况下，周六周日上班的时间无需支付加班费。
用工单位对于用工超过二十四小时的部分如果按照1.5倍支付加班费，是否被认定为全日制劳动合同关系，各地司法实践认定不同。
与全日制用工合同不同，非全日制用工双方均可随时解除合同，用人单位无需支付经济补偿金。
