2022年春天伊始，新冠疫情再次肆虐，对嘉兴的影响甚至超过了2020年初。一方面企业生产经营受宏观形势和疫情防控措施的影响，生产经营可能面临困境，另一方面，员工可能被采取管控措施，不能为企业提供正常的劳动，两相作用之下，劳动争议成为了多发的纠纷领域。在劳动争议处理中，是否超过了劳动仲裁申请时效，属于处理这类纠纷需解决的前置性问题。为此，我们对相关法律、法规、司法规范性文件中关于劳动争议中的时效规定进行了梳理，期待能为企业和劳动者提供些许帮助。

关于诉讼时效，《民法典》第一百九十三条明确规定，人民法院不得主动适用诉讼效的规定。《劳动争议调解仲裁法》却没有类似的规定，那么劳动争议仲裁机构、人民法院能否主动审查仲裁申请时效呢？浙江省高院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》进行了分类处理。一般情形的，劳动人事争议仲裁委员会受理案件时不审查仲裁时效，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁委员会和法院不主动审查。对用人单位因停产停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利益或者第三人合法权益等特殊情形的，仲裁院和法院应当主动审查。最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条规定，仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，在法院审理阶段提出的，人民法院不予支持。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：

（1）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不适用一年的仲裁申请的时效规定。

（2）如劳动关系终止的，则应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

这就意味着，标准劳动时间内的劳动报酬，在劳动关系终止之日起一年内，劳动者可以主张劳动关系存续期间所拖欠的全部劳动报酬。

加班工资也是劳动争议案件中，经常发生的争议点。加班工资从性质上而言，属于劳动报酬，但是在仲裁申请时效上，浙江省的规定较为特殊：

（1）劳动关系存续期间发生的加班工资的仲裁申请时效，浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》规定，劳动者应当从知道或应当知道权利被侵害之日起二年内申请仲裁。关于起算点，《2013年嘉兴中院民事审判例会有关劳动争议案件疑难问题解答》规定应按月分别计算。

（2）关于劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的， 劳动者应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起二年内的加班工资的，会得到人民法院的支持。

浙江省高院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》也作了同样的规定。

年休假属于职工的法定权利，应休未休年休假的工资属于劳动报酬的范围，其仲裁时效的适用存在一定争议。《2013年嘉兴中院民事审判例会有关劳动争议案件疑难问题解答》认为，应休未休年休假工资报酬应适用两年的时效。浙江省高院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》认为应适用一般的时效规定，而劳动争议中一般的时效规定为一年，我们也查阅各地法院的案例，对于应休未休年休假工资，多采一年的仲裁申请时效。关于起算点，多数认为应从次年的1月1日起计算，经劳动者同意跨年度安排年休假的应休未休年休假工资的仲裁时效，应顺延至下一年度的1月1日起计算。

二倍工资是对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬。二倍工资应适用一年的仲裁申请时效，应无疑议，对起算点存在一定争议，《2013年嘉兴中院民事审判例会有关劳动争议案件疑难问题解答》认为，原则上对当事人主张的二倍工资的时效期间应分月审查。而浙江省高院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》则以应支付二倍工资的最后一个月作为仲裁时效的起算点，如最后一个月的二倍工资请求未超过仲裁时效的，应予全额支持。

社会保险通常指五险一金，即养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金，其中失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险无法补缴，而住房公积金的缴纳问题，仲裁和法院一般不予受理。因此，会形成劳动争议的只有养老保险的补缴。关于养老保险补缴是否适用仲裁申请时效，如果适用，其起算点如何确定，是一个争议非常大的问题，司法实践中的处理也各不相同。《2013年嘉兴中院民事审判例会有关劳动争议案件疑难问题解答》认为：养老保险补缴问题属于劳动争议的一种，应适用一年的仲裁申请时效，而根据社会保险条例的规定，养老保险应按月度申报缴纳的规定属于履行义务的期限规定，未缴养老保险不属于连续侵权，养老保险的补缴请求应按年度审查其是否超过一年的仲裁时效期间。

新冠疫情影响着每个企业和每个劳动者，企业和劳动者会有各自的利益诉求，企业和劳动者都应该树立共克时艰的意识，惟有如此才能实现企业利益、劳动者利益和社会利益的共同促进和发展。